劳动法实用贴士（20）--工作本质就是好好挣钱！
2025-11-12
工作是为了生活，但是生活并不是只有工作。“世人慌慌张张，只为碎银几两，偏偏这碎银几两，能解世间惆怅，可让父母安康，可护幼子成长”。今天和大家聊聊工资报酬的那些事。
劳动报酬是劳动合同的必备条款！
既然是必备条款，所以劳动合同中对于工资的约定是必须要有的。
不写到有争议的时候法院会根据本岗位其他员工的标准来确定。即使没有本岗位相似的其他员工，甚至连相似的岗位也没有，后续就劳动报酬的一些细节也没有办法达成一致，最后一般会按照当地的平均工资标准去确定。
谈钱双方天然对立
从企业角度来说：约定的工资最好拆分成基本工资、绩效、奖金等部分，一部分以员工提供发票实报实销的形式给到员工，在劳动合同中仅仅体现基本工资，最好是最低工资，社保公积金均按照最低缴纳
从员工的角度来说：约定的工资最好是一整块，每个月能发放多少工资到账就写多少工资数额，除了工资以外的奖金、津贴、补贴、十三薪、年终奖、企业年金……有的通通写上
这种矛盾天然存在，无法调和，在薪资博弈的过程中，看双方谁更有发言权吧。
发生争议一般以劳动合同为准！
值得注意的事，不管之前在面试招聘的时候是怎么沟通的，在offer发放的过程中是怎么对于未来薪资画饼的，最终发生争议更多的还是参照劳动合同签订上显示的金额数字。所以对于签字盖章的东西，建议双方都要保持一定的警觉。
除非后续有证据能证明签订劳动合同的时候是被欺诈、被强迫、被威胁这种使用了非法手段才签的卖身契（现实生活中基本没有），不然一个成年人，签字了就得认！
企业拆分工资的目的
拆分工资是一种最直接通过“钱”来管理员工的方式，如果说员工消极怠工了，或者违纪了，或者生病了，不谈钱的管理难道只靠嘴来输出吗？？？
工资拆分成：基本工资+绩效工资，或者其他名目：岗位工资、考核工资等，一旦员工出现一些消极怠工，表现不好的时候，企业就可以对其绩效工资进行相应的扣减。（前提企业必须有相应的绩效考核制度进行有效支持！！！！）
拆分工资能最直接地降低企业“算钱”的基数！比如：加班工资、节假日加班的基数，病假期间的工资计算基数，拆分的情况下可以按照“基本工资”来去计算确定。
用报销代替一部分工资！
这里说的不是日常出差的那种发票实报实销，而是有些企业会提供房补车补福利性质的津贴补贴、每个月员工通过报销的形式去获得一笔金额。如果在劳动合同或者说补充协议里面体现了相应发放的约定，本质上就是一种薪资约定。这部分该如何约定，企业也需要好好考虑一下（可以问问自家财务老师）：
固定金额，通过任意项发票获得——比如每月一万，通过任意项发票获取（薪资一部分）；
专项补贴类实报实销，上下有浮动的金额——比如交通补贴，通过交通票、油票、打车票实报实销，金额不固定（报销性质）。
如何约定：岗随薪变
可以在劳动合同中约定比如：根据员工目前的岗位，对应薪资多少，明确相对应企业实行薪水岗位的原则，后续如果员工岗位发生变化，那么相应的薪资也随之发生变化。
岗位和薪资的管理也是为了更好对于员工进行管理。一般岗位向上时，薪资也同样往上，双方都不会有争议。但是如果遇到员工因为不胜任需要向下调岗，那对应的降薪有了书面的提前约定就会更有利一些。（不胜任举证后续有专门的主题会讲）
全员降薪10%合法吗？
近期有小伙伴问到，公司是否有权对全公司的员工进行10%的降薪，单方调整特别是向下调整其实就是属于对于劳动报酬的克扣，员工可以依此提出离职，并要求经经济补偿金。由于最近两年各地经济形势不好，仲裁也会对于企业有所偏袒，要求经济补偿金被支持的概率降低了很多。主要是为了避免群体性事件让企业倒闭。但是在职的情况下要求工资补差或者去劳动监察投诉，这个还是会站在员工一方的。
没来由或者说和员工本身没有太大责任关系的降薪，个人不推荐企业去做。这种做法属于“拔最少的鹅毛，听最大的鹅叫”，往往得不偿失！困难时期更需要大家的齐心协议！
总结
古话说“谈钱伤感情”，但是在职场个人会更喜欢有目标的去谈钱，关键是在谈钱的时候也要清楚自身的筹码和想好不利局面所对应的退路。
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