劳动法实用贴士（5）-录用通知管理
2025-07-16
录用通知是企业向应聘者发出的正式文件，表明企业愿意聘用该应聘者，并明确入职的相关事宜。作为一份有意愿和承诺的通知，必然会有相应的法律责任，所以一份好的录用通知可以帮企业省下很多不必要的麻烦，这边就简单聊一下：
一、不录用可以不通知、录用也可以口头通知
法律层面对于不录用没有强制要求必须通知应聘者，所以不录用是可以不通知的。不录用告知：一来体现对应聘者的基本尊重，二来也避免了应聘者主动来问的尴尬。所以简单发个短信通知结果是可以的（别带歧视性质的原因！）
录用通知主要作用是双方就业录用意向的确定，初步表示在建立劳动关系上双方达成了一定共识！这样的共识可以是书面的，也可以是口头的，法律效应上是一样的。
二、校园招聘录用通知（实习）
1、直接签署三方协议：由企业、学校、学生三方达成一致，三方签订《高校毕业生就业实习协议书》；
2、先给学生发放录用通知，后签订三方协议；
正常情况下主要是以上两种方式，《高校毕业生就业实习协议书》是毕业生转移档案，落户等手续必备的重要文件，企业应该配合签订；
在日常工作中也会遇到企业直接给学生发放录用通知的，后续实习生管理相关话题会具体聊一下相应的风险，此类实习用工，建议还是有个三方协议，避免一些不必要的麻烦。
三、社会用的录用通知（常说的offer）
这种就比较常见了，比较正式：邮件快递企业盖章纸质通知；比较便捷多用：电子邮件，短信，微信通知的，部分基础岗位：仅简单口头通知的。
以上这些形式都是可以的！
四、录用通知的法律效应
录用通知书属于意向性文件，法律上属于民法范畴，主要是邀约和承诺关系。在法律上属于“预合同”概念，是双方就劳动合同的签订预先达成了一定的共识，对于双方有一定的约束力。
企业方注意：有些企业还没有确定要录用应聘者，但是又担心应聘者去其他公司，从而想着来一个口头通知，在法律效应上口头的录用通知同样是有效的，通知后撤销同样承担缔约过失责任！
个人注意：收到企业录用通知应该尽早的去正面回应是否接受录用，如果是口头通知的建议提醒企业补一个书面的通知。口头通知虽然法律效应一样，但是维权需要举证，口头通知很难证明！
五、录用通知书上可以约定违约责任
日常企业会经常遇到应聘者接受录用随后又反悔的情况，有一些会告知，有些并不会告知，甚至突然联系不上人，到了约定报到的当天也不联系也不出现，遇到这样的确实也蛮令人生气的。
为了约束已经接受的录用通知被“放鸽子”，企业可以约定一旦应聘者接受录用后再反悔需要承担一定金额的违约责任，这样的约定会降低应聘者随意毁约的情况。
值得注意的是，以上约定是个纸老虎！因为就算被逼着入职，劳动者有自由离职权利，试用期提前3天即可，所以这样的条款更多的是一个君子协议，企业也别太当真啊！
六、录用通知的撤回和撤销
撤回：候选人还没有收到或者打开，录用通知书的快递被截回了，发送的电子邮件被及时撤回了，即候选人没有看到相应结果内容；
录用通知没有生效，没有法律后果，企业就录用结果告知对方即可。
撤销：候选人已经收到并且接受了，企业单方撤销。
录用通知已经生效，由于撤销导致候选人离职了或者其他损失，企业要承担缔约过失责任进行赔偿，一般是（1-3个月工资）。
七、如何作废已经生效的录用通知
1、及时联系候选人沟通相应事宜，并且尽可能获得候选人的理解。
2、候选人及时获悉没有损失，企业也就不需要承担损失。
3、候选人理解企业行为，获得谅解，企业也不需要承担责任。
4、候选人不谅解，企业也有机会通过推荐工作、 补偿候选人的一定费用等形式尽可能达成和解，避免进一步的争议发生。
5、如果多发沟通均不能和解，一定要以书面的形式正式给与候选人撤销录用通知的信息，后续劳动者维权，企业根据法院判决进行赔偿即可。
八、录用通知内容
尽可能简单化，框架性已经有共识的内容写一下，别写的太详细。特别是涉及到后续可能会无法兑现的福利待遇务必谨慎填写，后续真的发生争议员工可以拿相应的通知内容主张自己的权益。
一定写明不生效和作废条件，逾期不回复确认，逾期不报道，简历证书造假、资料造假等。
录用通知是员工入职的第一步，文件的内容后续也容易被举证证明，企业要谨慎发送，个人要妥善保管。
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