劳动法实用贴士（7）-背景调查的基础法律知识
2025-07-30
现在大家的用工成本都蛮高的，如果遇到了一个不适合的员工，一进一出的时间、精力、费用都是非常高的，所以背景调查的重要性也越来越突出了，今天简单聊一下背景调查的相应内容：
一、 为什么要做背景调查？
非强制性要求，更多出于对于员工入职风险管控的角度出发，特别是一些试用期不合适的员工，大多数的情况下企业做背景调查都能有效规避的。
学历、职业资格——可以通过相应专业的网站来查询；
个人健康问题——安排相应的入职体检确定；
工作能力&个人品行&工作经历——需要通过背景调查去深入了解；
必须要背景调查的岗位：管理岗位、关键岗位、财务岗位、涉密岗位，企业比较重要核心的岗位；
其他岗位：应调尽调，尽量去做一些入职前的了解。
二、 常见背景调查的方式方法
书面背景调查、电话背景调查，邮件背景调查，访谈背景调查
调查联系方式可以在员工填写应聘登记表时预留；
建议预留的电话：企业人事、直属领导、员工的同事（平级或者下一级）、优先预留座机电话
背景调查提问的问题：尽可能是封闭式问题，比如对于员工绩效表现是优等、中等、还是不及格；
三、 背景调查和录用通知的顺序
先背景调查后发录用通知！
员工在职的情况下会对于背景调查很抵触，如果约定先发录用通知，录用通知中约定背景调查通过为录用通知生效条件，有风险！
需要提前和员工约定好背景调查的范围，在约定的范围内背调出弄虚作假的情况法律会支持录用通知不生效。超出约定范围的虚假内容不能作为录用通知不生效理由。
四、 背景调查过程当中隐私和个人信息的管理
需要候选人的书面授权！
如果涉及到第三方也需要候选人的书面授权，且企业与第三方就员工的个人信息处理也要有相应权利、义务、责任的书面约定。
总结
背景调查很有必要做，在平衡时间成本的情况下能做背景调查的还是尽量做一下。当然沟通中有一些法律的坑也注意不要踩，2021年个人信息保护法出台后对于企业也会有了更多的要求，希望大家都能找到合适的工作，也希望企业都能找到合适的员工，大家一起加油呀！
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